试用期辞退有何法定条件？

试用期辞退有何法定条件？

1. 不符合录用条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权单方解除劳动合同。这要求企业在招聘时明确、具体地设定录用条件，并在试用期内对劳动者的工作能力、工作态度、职业技能等进行考核。如劳动者无法达到这些预先设定的标准，企业可依法予以辞退。

2. 严重违反规章制度：劳动合同法第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动合同，不受试用期限制。这意味着即使在试用期内，劳动者也必须遵守企业的各项规章制度，如严重违反，如严重旷工、严重失职、营私舞弊等，企业可依法辞退。

3. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：劳动合同法第三十九条第三项规定，劳动者在试用期内因严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位有权解除劳动合同。这一条件要求企业能够举证证明劳动者的失职行为、营私舞弊行为及其造成的实际损失，且损失需达到“重大”的程度。

4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作或经用人单位提出拒不改正：劳动合同法第三十九条第四项规定，劳动者在试用期内存在双重劳动关系，且对本职工作产生严重影响或者经用人单位提出后仍不改正的，企业可以解除劳动合同。

5. 被依法追究刑事责任：劳动合同法第三十九条第六项规定，劳动者在试用期内被依法追究刑事责任的，用人单位有权解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

法律依据：

主要依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，具体内容如下：

> 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

>

> （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

>

> （二）严重违反用人单位的规章制度的；

>

> （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

>

> （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

>

> （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

>

> （六）被依法追究刑事责任的。

企业对患病职工有何法定责任？

企业在面对患病职工时，其法定责任主要体现在以下几个方面：

1. 保障患病职工的医疗期权益：根据《劳动法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业应给予患病职工一定的医疗期，期间内不得解除劳动合同。医疗期的具体期限根据职工在本单位的工作年限和实际病情确定，一般为3个月至24个月。在此期间，企业应继续支付病假工资，病假工资标准不得低于当地最低工资标准的80%。

2. 提供必要的医疗待遇：企业应当按照国家和地方的规定，为职工参加基本医疗保险，确保职工在患病期间能享受到相应的医疗保险待遇。此外，如果企业设有补充医疗保险、企业年金等福利制度，患病职工也有权按照规定享受相关待遇。

3. 提供合理的工作调整或岗位安排：对于病情允许且有意愿继续工作的患病职工，企业应根据其身体状况，尽可能为其提供适宜的工作岗位或者进行合理的工作调整，避免加重其身体负担。这既符合《劳动法》关于保护劳动者健康权的规定，也是践行《残疾人保障法》中关于促进残疾人就业、提供无障碍工作环境等社会责任的要求。

4. 尊重和保护患病职工的隐私权：企业应严格遵守《个人信息保护法》等相关法律法规，妥善保管患病职工的医疗信息等敏感数据，未经职工本人同意，不得泄露或用于与提供劳动保护、医疗保险待遇无关的目的。

法律依据：

1. 《中华人民共和国劳动法》：

第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。

第五十四条：用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

2. 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：

第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

3. 《社会保险法》：

第二十三条：职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。

4. 《残疾人保障法》：

第三十八条：国家采取辅助方法和扶持措施，对残疾人给予特别扶助，减轻或者消除残疾影响和外界障碍，保障残疾人权利的实现。

5. 《个人信息保护法》：

第四条：个人信息处理者在处理个人信息时，应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得过度处理，并应当采取必要措施保障所处理的个人信息的安全。企业对患病职工的法定责任主要包括保障其医疗期权益、提供必要的医疗待遇、进行合理的工作调整或岗位安排以及尊重和保护其隐私权。这些责任均基于我国劳动法、社会保障法及相关法规，旨在维护患病职工的合法权益，保障其在病愈后能够顺利回归工作岗位，实现稳定就业。

试用期内发现员工不符合录用条件，如何处理？

1.明确录用条件：首先，用人单位在招聘阶段应明确岗位的录用条件，并在劳动合同或录用通知书中具体列明。这些条件应当是客观、量化、可衡量的，避免主观判断导致的争议。

2.评估与证据收集：在试用期间，用人单位需根据事先设定的录用条件，对员工的工作能力、工作态度、岗位适应性等进行客观评估。同时，应当注意收集相关证据，如工作绩效报告、考核记录、违规行为证明等，以备不时之需。

3.沟通与告知：发现员工不符合录用条件后，应先与员工进行沟通，说明具体原因，并给予其解释或改进的机会。这不仅是对员工的尊重，也是为了避免误解和潜在的劳动纠纷。

4.正式解除合同：若经过沟通和必要的辅导、培训后，员工仍然无法达到录用条件，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第三十九条的规定，书面通知员工解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；…”

此条款为用人单位在试用期内解除劳动合同提供了法律依据，前提是员工确实不符合事先明确的录用条件，并且这一情况得到了证明。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

虽然此条款与解除合同直接关联不大，但提醒企业在试用期也应保障员工的薪资权益，确保处理过程的合法性。处理试用期内员工不符合录用条件的问题时，用人单位应严格遵循法律规定，确保程序正当，同时也要注重人性化管理，合理引导，尽量减少劳动关系的冲突。

试用期辞退的法定条件主要包括劳动者不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊造成重大损害、存在严重影响本职工作的双重劳动关系以及被依法追究刑事责任等。用人单位在行使试用期辞退权时，应确保有充分的事实和证据支撑，并严格遵循法律规定程序，以避免引发劳动争议。同时，劳动者也应了解并遵守上述规定，以保障自身权益，共同营造和谐稳定的劳动关系。在具体操作中，建议企业和劳动者均咨询专业法律人士，确保相关行为合法合规。